Att bräcka motstånd är att bräcka människor

Allt ledarskap inom hälsovården är inte uselt, men det verkar finnas en del av den varan, vilket är särskilt beklagligt om det krävs förändring och utveckling av verksamheten. Det lär ju vara fallet eftersom vi är mitt inne i en stor omstrukturering av hälsovården. Människor som arbetar inom vården gör ett enastående viktigt och ansvarsfullt arbete, varför det är alldeles speciellt oroande att läsa om undermåliga metoder som använts i verksamhetsutvecklingen. Högt utbildade, dedikerade människor behandlas arrogant, som om de inte visste bättre eller kunde förstå om man talade med dem med riktiga argument.

Förändringsmotstånd är ett av mina hatord. Det är egentligen ofta bara en ursäkt för otillräckligt ledarskap. Att inte kunna lyssna och ta emot frågor, möta och bejaka folks oro och stödja dem genom förändringen. Att inte gå i dialog, att inte göra folk delaktiga utan bräcka dem.  Redan att säga att "vi tar frågorna senare" är att inte mötas i diskussion. Informationshunger är en naturlig reaktion och frågor är inte alltid kritik. Man behöver svar. Ett ärligt "vi vet inte ännu" är också ett alldeles dugligt svar. Det handlar om kommunikation och information. 

En ovilja att svara på frågor föder misstro liksom andra situationer av skendialog. Folk känner snabbt på sig om man tar dem på allvar eller om man försöker skaffa mandat genom att "lyssna". Sådant kan vara mycket skadligt för en förändringsprocess. 

Det är klart att det kräver tid och energi att göra förändringar. Att en del människor har svårt med osäkerhet. Att en del kanske helt enkelt inte kan eller vill vara med längre i en ny situation. Men öppenhet och ömsesidigt förtroende gör det hela mindre slitsamt. Kanske något naivt vill jag själv tro att alla gör så gott de kan, men ledningen har nog mer ansvar än andra. Också för vad utomstående konsulter gör. Det krävs både svar och ansvar. Respekt, kort sagt.

Man kommer till bästa resultat om all information, all kunskap och all erfarenhet som finns tas i bruk i en organisation. I en förändringssituation är det därför centralt att kommunicera varför en förändring är nödvändig och sedan sälja målsättningen: vart vill vi komma, vad blir bättre, hur påverkar förändringen just dig? Framför allt måste förändringen göras tillsammans.

"Egg Emoticons" by katerha is licensed under CC BY 2.0.

Man kanske behöver ha sönder organisationen och till och med ändra på organisationskulturen om man ska göra om saker. Men man behöver inte knäcka människor i en förändring. Tvärtom ska man vara rädd om dem. De är ju de som ska göra förändringen och det kan vara tungt. 

Jag tror rädda ledare projicerar sin egen människosyn på människor omkring sig. Visst kan förändring vara jobbig, ofta är den det. Men man måste ju göra den tillsammans. Det kräver tid och omsorg.

Omelett kan vi säga till kameran.